寻找“考核人才”的出路——山东省科技人才考核改革试点两年的观察与思考 考核人才是一个永恒的问题。这是否准确，取决于国家的强弱和文明的兴衰。在今天的中国，回答这个问题的重要性和紧迫性比以往任何时候都更大。实现高度科技自主、建设世界科技强国，必须突出最有创造力的人才。继续简单地根据文章、专业学位、教育背景、奖项等评价人才，势必限制创新步伐，导致错失发展机会。山东省作为国家科技人才评价改革六个试点地区之一，计划于2024年初正式启动改革试点工作。随着“新标准”和“新标准”的推进，这次“道路探索”围绕四大类人才改革试点任务，确定了20个试点单位，加快构建强调创新价值、能力、贡献的科技人才分类评价体系，加快构建国家科技人员分类评价体系，形成了一系列具有山东特色、全国影响力的改革经验和政策体系。如今两年试点期已结束，记者走访了多个辖区和试点单位进行调查。山东省这两年的改革实践，明确了哪些人才评价的共性问题？所形成的经验和挑战，能为“如何科学评价人”的现代问题，为各类人才定义新的坐标。拥有高级职称的青岛科技大学教授张攀被“卡住”了四年。参加评审的同事大多都在做国家级项目，但张攀却没有做国家级项目，不是因为能力不够，而是因为张攀把科研重点放在了生产线上。自加入公司以来，张攀先生已成功转化8个项目的成果，作为主要负责人，实现的转化金额已超过700万元人民币。 “如果对行业的贡献不算作晋升的绩效权重，无论应用效果有多少、有多好，都不够。”这凸显了以往科技人才评价中的一个重要矛盾：单一且相对坚实的评价标准已无法与各种人才创新实践相媲美。改革开放首先要转变评价理念，从“促进管理”转变为“服务人的成长”。核心举措是打破“一个标准衡量到底”的惯性，将科技人才准确划分为专业研究、基础研究、应用开发和社会公益四大类，并为每一类科研活动确定独特的价值尺度。作为试点类别之一，青岛科技大学在职称考试中单独设立技术开发人才名额，并将科技成果转化和技术成果纳入副教授、教授直接考核的标准条件。最终，张攀等38名教师顺利通过考核。改革之初，也存在不少质疑。科技人力资源评价改革将具有系统性c 效应。如果只在试点部门内部进行“盆景”，而责任部门之外的评估方向、项目评审、学科分类等“接力棒”不变，新的评估结果就不会得到广泛认可，改革也容易流于表面。山东省的改革从高层设计之初就特别注重机构改革。建立“九部门联动、15项改革任务清单”工作机制，召开高层改革试点推进会，推动相关部门合作建言。采取创新措施支持行业和部门改革议程。省委组织部加强对泰山人才工程“代表性作品”和实际贡献评价。省科技厅对科技成果转化机制进行全面考核改革，涵盖六个方面。人力资源社会保障部、工业和信息化部更新“特、奇、新”企业高层次职业总裁推荐制度。州卫生委员会已将治疗疑难和严重疾病的能力纳入了医生的核心指标。这些衡量协作方法打破了部门壁垒，使新的评估标准能够在项目、角色、薪酬和其他联系之间无缝流动，形成改革协同效应。这种多部门合作、系统构建改革生态的模式，是山东区别于其他试点地区的特色。将“标准”搬到用人单位“大本营” 交流中，科研人员透露出一个共同关心的问题：“四项标准被提出”n 违反。如何让新的评价体系客观、公正、高效，在尊重科研法的基础上，让“新标准”真正成立、可靠、易于操作？山东省在改革方案中明确提出了“评价你做的事”和“评价使用的人”的政策。这意味着评价的“尺度”根据“才能”的不同而不同。那些攻克重大挑战、突破关键技术、完成国家重大挑战的人将被视为英雄。探险家的评判标准是他们独特的发现和科学价值。加工商的评判标准是其市场效益和对行业的贡献。而对公益事业做出贡献的人，是根据社会效益的多少和人民生活的改善来衡量的。在试点单位，这一概念被转化为详尽的“操作手册”。山东省农业科学院农业科学学院人力资源部副部长朱晓玲递出一叠厚厚的宣传册说，“这是我们为农业科研人才量身定做的专业学位划分和评价标准。”山东省农业科学院将科研人员的科研工作分为科学研究、转化推广、科技管理三个小组。基于三个团队的总体框架，我们将人力资源细分为杂志、会计等六大类，并为每一类制定了子标准，进行了回归“什么是贡献”本质的评价。 “标准不可能一蹴而就，必须在实践中动态优化，特别注重科研人员的真实反馈。”朱晓玲说，五年来，医院已对全体工作人员进行了书面反馈五次并先后五次优化评价标准。因地制宜、动态更新的评级体系的生命力和有效性取决于充分的机构认可。这是山东省改革的一大亮点。将机构设置、人员聘任、资格审查、工资分配、绩效收入处置“五权”系统性下放到试点单位，大胆探索，向省级基层赋权。在此基础上，试点单位将进一步考虑“二次授权”，将自主权精准转移到创新战线。齐鲁工业大学（山东省科学院）将科技成果的处置权、收益权、分配权直接下放到二级部门，并规定科学研究团队可以分享高达 90% 的收入。 2024年，学校科技成果通过股份、许可、价格转让预计实现收入6570万元。人民币同比大幅升值126%。在考虑试点单位时，我们意识到改革的最终目标可能不是设计一套普遍适用的明确指标，而是因地制宜，让评价标准随着时间的推移而变化，从而让所有创新者充分发挥潜力。从“小气候”到“宏观环境” 人力资源评价“尺度”的变化，最明显地体现在“人”上。试点期间，20个试点单位的200多名陷入“四个弱点”的科研人员获得了非同寻常的晋升。将科技创新和产业创新编织成一根绳子的新“接力棒”。为了回应长期以来针对绩效转化激励问题，青岛科技大学大胆打破现状，完善职务科技成果资产分离管理模式，将科技资本占比提升至90%。张振秀团队的超临界流体泡沫装置专利包价值800万元，团队直接获得720万元真金白银激励。高薪下热情爆发。目前，团队已签订技术合同62项，合同金额超过4800万元。青岛科技大学绩效转化合同金额居省属高校第1位，全国高校第23位。改革的引力加速形成关键人员的“强磁场”。山东大学引进第三代半导体技术面临“学术障碍”专家郭凌。郭令获得的核心技术虽然可以有效弥补国家产业链的短板，但他的掌握程度并不符合古代标准的严格要求。改革彻底改变了这种状况，学校建立了“常任研究员”制度。最终，郭令破例，凭借自己过硬的技术能力，加入了山东大学大型平台团队。出现了长期评价、代表性绩效评价、同行评审、市场效益评价、临床能力评价等许多具有山东特色的创新评价方法。这些从一线探索中涌现出来的新“统治者”，为国家科技人才评价改革带来了山东新鲜的宝贵经验和基线样本。专注于价值观、能力和创新贡献的“小气候”正在形成：一项调查对试点单位约4000名科研人员的调查显示，90%以上的受访者切实感受到了改革带来的积极变化。 2024年，试点单位科研人才承担的横向和纵向科研项目数比上年增长18%，创新活力在数据中清晰体现。但这还没有结束。调研中，有科研人员表示，试点范围内的改革机制虽然进展顺利，但仍存在大学学科评估、各类医院排名等外部评价体系带来的惯性。挥舞传统“接力棒”的压力，仍然让一些单位担心彻底告别旧标准。 “试点一旦结束，改革就不能停止。”不少受访者建议，一方面要加快成功点体验和推广尽快普及实践，让“盆景”长成“森林”。在先进科学技术领域。 （大众新闻/大中日报记者 李进）